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成长是需要阵痛的。这是事实。苏是并没有打车,而是任由自己一路向前,看着这陌生又有点熟悉的城市,想着那些熟悉又陌生的人。想起当初为什么要从江城出来。突然她又笑了。
她意识到大城市的机会,包容与活跃,小城市是没法比拟的。特别是对于新鲜事物的接纳能力,在这方面,小城市有着天然的缺陷。固然小城市也有小城市的好处,小城市安逸,生活节奏慢,笙湖以前就说过,还不如回江城去,生活的很惬意,很滋润。
可他为什么还是到了东城呢?她自己又为什么也到了东城呢?命运转了一圈,还是把大家相遇了。苏是也庆幸自己在工作上的成长。基于小城市和大城市的区别,她就开始利用业余时间去大城市开阔眼界。这两年她的视野和格局确实大了很多,只是感情的事却并没有成长,而只有阵痛。
“你好,是苏经理吗?“苏是被东城的人力资源一个论坛来电惊醒过来,才想起来早上十一点她作为嘉宾要出席这个论坛发言。
“这脑子怕真是越来越不行了。”苏是一下子有点紧张起来了,倒不是为了这次活动,而是答应了别人自己却迟到,时间也只有半个多小时了。
正在着急看着街道的时候,突然一个蓝色的敞篷车停了下来,露出一张阳光的脸蛋来。
“谜宫小姐,真是你啊,远远看到一个人又低着头数石头呢,还真是你。”
苏是却一时想不起来这人,但一听他的声音与称呼,她一下子笑了起来,:“九宫格。”
“是你啊。”
“不然呢?谁还会停车欣赏你走谜宫呢。”
“不好意思,你,不是,我有点急事,你如果方便的话,能不能搭个车?”
“上来吧,”于小伟比昨晚昏暗中更帅气,苏是来不及细细打量着他,“不过,你这个搭车方式有点老套啊,你在路上低头多少时间了呀,除了我对你感点兴趣外,怕是其他男人是不会让你上车的。”
“你,算了,谢谢你啊,人才大厦。”
“哈哈哈,生气啦?”
“才没有,不跟小屁孩子生气。”
“我不是小孩子了,跟你说过三次了。我们也算有缘,昨天我生日,你出现了,然后晚宴结束后我想找你,但你不见了,只到刚才我还在想着如何去找到你,想不到你就出现了。”
“你这套说词也有点老套啊。用在姐这里,没用啊。”
“哈哈哈,彼此彼此,不过,我说得都是真心话,苏,苏什么忘记了,反正,我不会对你说假话的。”
“苏是。以后叫苏是姐。”
“我才不,我就叫你苏苏好了。对,苏苏,好听。”
“随便你吧,昨晚过得开心吗?不是说生日吗?我还以为你不会这么早起来压马路呢?看来不错啊,昨晚应该没喝酒。”
“本来是想喝的,但我十来年的生日心愿就只有昨晚实现了,开心,所以不想醉,我要清楚知道,我很幸福。”
“好。不错。”
“对了,你到人才大厦做什么?找工作?看着你这一身的打扮也应该不像,何况你能参加昨晚的晚宴,基本上是不需要工作的。”
“你这都是什么破理论。”
“谢谢啊,我到了。”
“你不请我吃饭吗?”
“我有事,先上去了。”
“那我等你。”后面的话苏是没听清,只顾着挤开人群往里面走去。
幸好,时间来得及,还多出了几分钟。
等于小伟接了电话之后,他也走了进去。
“高级人力资源管理师---苏是”看着大海报上的嘉宾介绍,于小伟露出洁白的牙齿笑了。领取了一张出场券之后,找了一个角落坐了下来。
“比如我们想要提高20%,你需要提高你的工作效率;想要提高100%,你需要重新开始的道理一样。现在人才战越发白热化,想在激烈的竞争中捞到最好的人才,你就必须做好提升100%的准备。这意味着,重塑你的招聘流程,或许可以提上日程了。老的一套对候选人的吸引力越来越有限,尤其当需要招揽年轻的、喜欢新鲜感的95后时,套路太多还会起到反效果。那么想要改变的话,你应该从哪些地方下手呢
首先招聘不是独立的步骤,从发布招聘信息、筛选简历、面试、谈offer等等步骤,每一步都不能轻视。在设计这些环节时,你应当站在候选人的角度考虑:公司目标人才通常从哪里获取招聘信息?
哪种面试形式可以让他们展现出最真实的个人能力?他们权衡offer的时候最看重什么?同时,这些步骤之间也不是割裂的,在设计招聘流程时,每一个步骤、每一轮面试之间要层层递进,有不同的考察重点和目标。另外,每个环节的工作数据,比如候选人的表现情况等等,都需要尽可能完整地记录在数据库里,以方便下一个环节的查找。这也能增进公司对候选人的了解,有助于制定有针对性的考察策略。其次要讲的是招聘绝对不是HR一个人的事。”
苏是喝了一口水,看了一下台下,并没有发现那双专注的眼睛。
“招进公司的人才最终是为业务部门服务的,因此招聘过程中HR与用人部门的沟通至关重要。HR不仅仅要充分地和用人部门沟通,详细了解用人部门的需求,此外还应该吸引他们参与到招聘环节中,尽可能提供更多的建议和想法。降低沟通成本,可以最大程度上提高招聘的效率和质量,HR也可以少背几个锅了。”底下开始笑了起来,大家都认同这个观点。
“接下来要讲的是把候选人变成你的“熟人”由于很多公司的招聘流程已经比较套路化,候选人的面试表现也越来越千篇一律,模版化的自我介绍、准备过稿子的回答等等,都让HR越来越难判断他们的真实能力。其实,如果你能够在几轮面试中尽可能多地熟悉候选人的背景、过往经历、专长等,并在与他们的面试和对话中,主动表达出对他们的了解,让他们看到你的真心,候选人可能会更愿意敞开心扉。当你终于把候选人变成“熟人”时,决定最终人选肯定就比当彼此还是“陌生人”时容易。”
“好,接下来讲我们还要适当放宽“职位要求”为什么总是收不够简历?有些HR会在“职位要求”一栏里满满当当地列全希望候选人掌握的技能。殊不知,很多候选人都被这样“非诚勿扰”的架势吓跑了。
其实,在发布招聘需求的时候,不一定需要把所有想法都写上去。简洁地写上最硬核要求,剩下的都可以留到后面的环节考虑。要知道,最合适的人可能起初并不具备某项技能,但他们的学习能力却不容小觑。所以,适当放宽最初的职位要求,将会给你的选拔带来更多的可能。大多数公司倾向于发布招聘帖,等待求职者找上门来。而事实上,市场上80%的人才都是被动型的。他们虽然并没有主动寻找工作,但这并不代表有好机会时他们不会考虑。因此,想挖到更好的人,光发布招聘需求还远远不够,被动型人才需要你主动去“撩”。当然,主动出击需要花费HR更多的精力,但收获同样是成正比的。”
“说得好。说得好!”于小伟的声音突然比苏是还响亮,说完还鼓掌,弄得大家全部往他看去,苏是也成功注意到他。
她只能冲他笑一下,继续讲,“深入挖掘候选人的一项经历与其泛泛地了解候选人哪一年做了什么,不如找到与职位最匹配的一项经历来深入了解。同时我们降低面试官主观判断的比重,主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时,可以预先设计好评判的标准,降低面试官主观判断所占的权重。
所有的衡量都应当基于对候选人日后表现的预测,综合候选人的软硬实力、过往经验和面试表现来决定。另外,也要避免出现某一位面试官的决策权过重的情况,综合更多人的意见可以有效降低决策的误差,使最终的决策更客观。
综上,想要为公司储存更优质的人力资本,HR们可以从以上几个角度考虑重塑招聘体系,抛弃一些传统的、收效甚微的套路,与候选人建立更真心的了解,长远地考虑人才对公司发展的意义。”
........
“不好意思,不好意思,各位老师,我真的不在这里吃饭了。”
“对,苏老师约了我,各位再见。”于小伟不知何时出现在会场的接待处,走了过来,挽着苏是的手就往外面走去。
“你怎么还在呀?”
“你不是说要请我吃饭吗?所以我一直在等呀。”
“无聊。”
“那我请你吧?”
“行吧,也到点了。”
“你喜欢吃什么?”
“跟我来。”
十五分钟后,一家主题餐厅里。
“看来东城找吃的确实你比较内行啊。”
“那是当然,虽然我只来了一年多,但是哪里有好吃的我都知道。”
“你来一年多?你是哪里人呀?”
“东城人呀。不过,前些年一直在国外读书,去年刚回国。不过,我真没想到你还是师级的人物啊,我真是对你喜欢又欣赏了。”
“哦,”苏是难得吃到东城的特色菜,“我去下洗手间。”
可刚不巧,没一分钟,苏是的手机响了起来,未接,一直在响,连续三四分钟后,至少是十个未接电话,于小伟看了一眼洗手间的方向,然后在餐桌上拿过了对面的手机。
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