首席人才官

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    餐厅的人越来越多，苏是的声音越来越低，而乘风左手拿着手机时不时在餐桌上扣了几下，右手始终没有拿起筷子进餐。
    当苏是的头都快接近牛奶的杯沿时，乘风的左手收回了口袋，出神得看着苏是。最后又问了两句话，第一句是你们没有同居？苏是摇了摇头。问第二句，你爱过他吗？苏是抬起了头，却发现乘风的目光是看向窗外的，也许他自己都无法面对这两个问题。
    苏是没有摇头也没有点头，只是奇怪他为什么要问？
    乘风的神色变得缓和了许多，好像是听到了自己满意的答案。他起了身，口气还算正常的说了一句，“你慢吃。”
    苏是刚说着，“你早餐不吃吗？”眼看他的人已经大步走到餐厅的门口了。
    她简单吃了几口面包，感觉胃里已经很饱了，再将就着端过牛奶杯子时，包里的手机发出滴滴滴声，收到了信息。不用猜，她都觉得应该是于小伟的。没错。就是他。
    “你跟他共进早餐就不怕影响胃口吗？”
    苏是抬头看了看四周，却没有发现于小伟的行踪。她回了过去，“显然，我的定力比他好，是他没有胃口然后直接走人了。”
    “不错，还能开玩笑话，看来跟我共度一晚，心情还是能保持阳光。”
    “滚。”
    “滚什么？还是你想跟我滚点什么的？”
    “闭嘴，昨晚记者都已经摆平了，为什么骗我？”
    “因为你好骗。”
    “于小伟，你好好说话会死呀，一大早非得让我骂几句。”
    “我喜欢看你生气的样子，呵呵，不过，只能我一个人看。”
    “不跟你扯了，昨晚的招商可能被我弄砸了，我过会就回东城。”苏是叹了口气。她从来不拿工作当儿戏。
    “坐我的车一起？不过，我谈成了，所以要再晚一个小时。”
    苏是想着乘风可能也不愿意带她一起回去，这带自己又不熟悉，等一个小时也无妨，如果于小伟跟商场这块工作人员熟悉了，说不定下次还能补救。
    “好的，那我等你一小时。”
    “乖。”
    短短的一个小时可以发生很多事情，比如，乘风昨晚就已经把潘随歌调查之事已经告诉了欧阳钥，而欧阳钥就提早一步把证据消失，特别是关键的人证，几乎一手搞定了。而物证这东西，有时起不了重要证明，所以在潘随歌这一行人到达取证前，他们已经有了足跢的时间去处理此事。
    苏是抬头看着天空，一声早安打断了她的发呆。昨晚见过的招商经理。出乎意外的是，商场经理并不是为了合作而来，而是又把苏是引见给了商场的一位人资负责人。大概是听闻苏是的人力专业比较有名，想让她能不能逗留一两个小时，在商场内部开一个小型的人力资源沙龙形式的会议。
    这有点让苏是很意外，但她还没问出口的时候，于小伟已经出现了。苏是一看他们打招呼的微笑，就明白过来了其中的环节，想必是他推荐了自己。
    在前往会议室时，苏是不由埋怨了起来，“你也不提早跟我说，我都没有准备，还有，现只有半小时了，你不是说九点就走吗？”
    “我呢，让你等一个小时的时间，是花半个小时推荐了你，接下来呢，我准备再去睡半个小时。”于小伟靠近了苏是的身边。
    “你有这么好心？”苏是慢把自己挪开一点点。
    “我之前也不知道自己能不能说服他们？所以不敢提前在你面前吹牛呀？你好好讲吧，有了这层帮忙，想必可以挽救你昨晚的过错，当然，我这是帮你，并不是帮你的那个变态上司与公司啊。”
    “谢了！”
    虽然昨晚跟乘风发生了不愉快的事情，但工作就是工作，她们这次前来就是为了招商之事，昨晚也是因为她的私事而耽误所以她得想法子补救。
    会议室里人不多，大概也就十几个人。商场经理简单的介绍之后，掌声大概响了五下，第一排的同行就提出了此次沙龙的主题。
    “是的，人力资源要如何熟悉公司的业务部门确实是很多HR头疼的事情，但实际工作中，如何与业务部门“共舞”却是必须要掌握的。”
    “我只能讲讲自己的经验，供大家参考下，希望你们也多交流下心得。HRBP这个词刚出，想必大家都听过，就是人力资源业务合作伙伴。那么首先就得理解“业务”，才可能是“合作伙伴”，理解的越深透，就越有机会成为可信任的“合作伙伴”。但在我们的实际操作工作中，合作伙伴的角色可能处于尴尬位置，可能被视为“哨兵”，也可能被视为“催命鬼”。如何取得信任，让合作伙伴起到“上传下达并承上启下”来发挥桥梁的作用，如何把握原则，且既站在公司的角度又站在业务部门的角度，解决实际工作中的各种冲突和矛盾，这才是工作的痛点与难点。”
    此时，掌声打断了她的话，她知道他们开始对她的话有了兴趣。
    “招聘HR是“天生”的HRBP，作为招聘HR，在拿到招聘岗位的同时，也就是对应业务部门的合作伙伴，当业务部门需要你的时候，你是否能发挥应有的作用？以及如何成为业务部门信任的小伙伴？是我们必须要思考与执行的。我之前是这样的，当他人开业务部门会议或部门团建活动的时候，我主动积极参加报名，当然他有人力资源相关问题的时候，也会第一时间过来咨询我。HRBP在上层和业务部门之间要有不同的角色定位，这样才能有效做好上传下达，做好“桥梁”的工作。同时要运用自己的专业，真正为业务部门解决问题，从而和业务部门之间建立信任的关系。当你和业务部门建立了信任关系，你就能影响业务部门主管，并在工作中做到进退自如。当然在做HRBP的过程中，你还要理解公司的文化基础和价值观共识。尤其是在发生矛盾和冲突的时候，你要首先思考这些矛盾和冲突是否有背公司企业文化及价值观的影响，如何沟通达成共识，这点很重要。”
    台下有人上来为苏是打开了一瓶矿泉水，并轻轻放在讲台上。苏是回以微笑谢意。
    “人是有性格的，组织也是有性格的。不同的性格会有不同的处理方式，不同的处理方式则会带来不同的结果。文化就是组织的性格，其核心在于价值观。此外，文化是可以落地的。它是无处不在的无形之手，体现了老板的管理理念，影响着员工的行为规划，打造着企业的精神灵魂，贯穿着企业的全部管理。规章、制度、流程等等，这些内容的设计都离不开文化的传承。招聘HR不仅要懂业务，还要懂文化。在招聘时，你要理解部门的用人策略，要清楚领导的管理偏好，再结合企业的核心价值观，尽量做到内外兼修、合二为一。懂业务的HR做招聘的正确姿势就是核心为解决人岗匹配的问题。选对合适的人放入合适的岗位，让其发挥最大的价值。招对人，比后期培养更重要，它会降低企业的用人成本。
    业务部门面试更多考核冰山以上的知识与技能，而HR面试更多是考察候选人冰山以下的素质，包含候选人的价值观、自我形象、个性特点和动机。这些潜在素质，对人的工作绩效起着关键作用，是区分绩优者与表现平平者的关键因素。对于“绩效管理”都有着极大的认识误区，经常听到我的HR朋友吐槽：我们公司的绩效管理啊，就是限制奖金发放，克扣工资的，还能起到什么作用？！”
    “当然，这应该是另一个主题了，我们有机会下次分享，今天我也想听听大家的看法？”
    苏是故意卖了个关子，其实她知道，绩效管理才是商场面临最大的问题，她提出来了，但故意又不说。
    台下的人一直沉浸在她的话之中，根本没想到突然要让她们自己发表看法了，一时之间个个都没了声音。其实这场沙龙是临时发起来的，毕竟商场给了于小伟一个面子，本以为是形式上的，却收到了意想不到的效果，这些“听丛”也开始变得认真起来。
    “可能一下子大家都还没想好，没关系，下次有机会我们一起再讨论，刚我们也聊到了考核，如果企业仅仅把绩效管理的结果应用在发放绩效工资这一件事情上，可以说，企业其实是在做一件“用大炮驱蚊子”的事情，花大成本，收小回报，甚至没有回报的事上，这个主题就当我们这次的作业，下次我们就以这个展开如何？”
    这下大家都纷纷示意赞成了。
    半个小时之后，苏是出现在于小伟的车上。
    “怎么又是你开车？你不说很累吗？”
    “我跟你在一起的时候，不希望有别人在。”
    “司机也是别人？“
    “除了你，其他人类都是别人。”
    “服了你，不过，你得开慢点。安全第一，那个，这次谢谢你了。商场招商部的经理我刚也留了电话，后期应该对接还有机会，总算没有因为我的原因耽误了公司。”
    “好员工呀，不过，你也很聪明呀，刚才那个王总说，还问我你下次何时来，可以多交流人力主题呢？听说你故意留了一题等下次是吧？脑子不笨吗？”
    “我要是笨的话，不知在职场死过多少回了好吗？”
    “做人力资源的人确实很了解人性，心眼多啊。”
    “所以，千万不要得罪HR.”这话很对，特别是女HR，特别还是天蝎座的女HR。