破译三十六计

    
    现在企业经常遇到这样的事，某些企业需要的技术骨干或是重要岗位的员工如司机、业务员等要
    “跳槽”，到效益更好的单位（如三资企业）或大机关。这些员工都是企业的精华，一旦流失，企业损失很大。
    于是企业坚决不放，辞职都不允许，人走了也不给档案，还以退房等手段卡住不放。
    想走的职工托关系走后门，或者大吵大闹纠缠领导，有时甚至闹到剑拔弩张水火不相容的地步。
    如何处理这种事呢？首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势。人才流动是人事制度改革中的新事物，对传统的干部
    “部门所有制”、
    “员工服务厂家终身制”是一个冲击、一场革命。其次，对企业来讲，人才流动也是好事。
    传统的国家统一分配科技干部的方法实际上已满足不了企业的需要，企业可以到广阔的人才市场去挑选人才。
    人才流动对企业产生较大的压力，要留住人才，企业就要有凝聚力，就要重视人才，关心爱护人才，为人才成长创造一个好环境。
    我们的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施不让人走。
    最后，对于执意要走的员工还要搞清他走的动机。是因为和领导、同事关系不融洽，离家远，还是因为企业效益差？
    然后再做说服劝告工作。如果企业在用人关心人等方面确有失误，可以坦率地承认并立即改正。
    任何企业都不可能把所有事考虑得那么周到，承认失误，正好表示爱才的坦诚。
    可以劝告其眼光放长远点，着眼于企业前途，希望他增加点责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。
    需要强调的是，企业如有正当的理由，完全应该理直气壮地维护自己的权益。
    如某些大学生与北京一些企业签订的服务合同期未满就想走，一些人利用企业做进京跳板，一进京就想走，这些都是不允许的。
    国外高薪雇佣的球星都必须在合同期内履行义务，否则将追究责任。